Oleh: Ahmad Ansyori
SURABAYA – Di balik halaman Permenaker Nomor 7 Tahun 2026 yang tampak tertata rapi, tersimpan dilema yang belum terjawab: apakah alih daya ini sedang diatur untuk menjadi mesin produktivitas nasional, atau justru dibiarkan menjadi pintu masuk menuju era pekerjaan yang rapuh?
Ketika Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 7 Tahun 2026 tentang Pekerjaan Alih Daya resmi diundangkan pada 30 April lalu, respons awal di kalangan praktisi dan akademisi memang lega. Regulasi ini menjawab sebagian kekosongan hukum pasca putusan Mahkamah Konstitusi dan berusaha menertibkan praktik penyerahan pekerjaan yang selama ini liar. Namun, setelah membedah teks regulasi lebih dalam serta mengamati dampaknya terhadap variabel makro-mikro, terdapat celah struktural yang apabila dibiarkan, justru akan menggerus fondasi produktivitas nasional.
Secara tekstual, Permenaker ini membatasi alih daya pada kegiatan penunjang (Pasal 3) dan mewajibkan pencatatan perjanjian dalam tiga hari kerja ke dinas setempat (Pasal 5). Ini langkah progresif. Namun, frasa layanan penunjang operasional pada ayat (2) huruf e terlalu elastis. Dalam ekonomi mikro, ketidakjelasan batas ini menjadi celah klasik bagi perusahaan inti untuk melempar fungsi strategis, mulai dari logistik rantai pasok hingga pemeliharaan mesin kritis kepada pihak ketiga. Akibatnya, dikotomi core versus non-core yang seharusnya menjadi pagar hukum menjadi kabur. Lebih krusial, regulasi ini sama sekali tidak menyebut prinsip equal pay for equal work. Padahal, diskriminasi upah dan tunjangan antara pekerja alih daya dan pekerja langsung adalah pemicu utama rendahnya keterikatan kerja dan tingginya turnover yang justru membengkakkan biaya pelatihan ulang bagi perusahaan.
BACA JUGA : Peringatan Hardiknas 2026, Kejati Jatim Dukung Jawa Timur sebagai Pusat Talenta Nasional
Bayangkan sebuah pabrik manufaktur otomotif di kawasan industri Karawang yang menyerahkan pengelolaan gudang bahan baku dan penjadwalan distribusi kepada perusahaan alih daya dengan mengatasnamakan “layanan penunjang operasional’, merujuk Pasal 3 ayat (2) huruf e. Dalam praktiknya, aktivitas ini telah menyentuh urat nadi rantai pasok inti, namun karena dikualifikasi sebagai penunjang, pekerja di dalamnya digaji 25–30 persen lebih rendah, tanpa akses pelatihan sertifikasi mesin atau skema tunjangan yang setara dengan karyawan langsung. Ketika perusahaan alih daya mengalami tekanan likuiditas dan menunggak upah lembur serta iuran BPJS, pekerja menuntut keterlibatan perusahaan induk. Merujuk pada Pasal 4 ayat (3), perusahaan induk hanya berkewajiban “memastikan” pemenuhan hak, bukan menanggung tanggung jawab hukum secara langsung. Akibatnya, perselisihan mandek di tingkat pengawas ketenagakerjaan yang kewalahan memverifikasi tumpukan pencatatan perjanjian (Pasal 5), sementara sanksi administratif berupa pembatasan kapasitas produksi (Pasal 8) memerlukan mekanisme rekomendasi berlapis yang lambat dan birokratis. Skenario ini bukan fiksi; ia adalah potret nyata bagaimana ambiguitas definisi “penunjang” dan lemahnya klausul tanggung jawab renteng dapat mengubah efisiensi operasional menjadi preskariat struktural yang menggerus produktivitas dan stabilitas industri.”
Jika kita merujuk pada Konvensi ILO No. 181 tentang Lembaga Penempatan Kerja Swasta dan kerangka Decent Work, standar global menekankan perlakuan setara, pelarangan pembebanan biaya rekrutmen kepada pekerja, dan mekanisme tanggung jawab bersama (joint liability) apabila perusahaan alih daya lalai membayar upah atau iuran jaminan sosial. Di Uni Eropa, Directive 2008/104/EC secara tegas mensyaratkan kondisi kerja yang setara sejak hari pertama penugasan. Jerman dan Belanda mengintegrasikan portabilitas hak pensiun serta akses pelatihan vokasi bersubsidi ke dalam skema fleksibilitas ketenagakerjaan mereka. Permenaker kita baru menyentuh permukaan: tanggung jawab perlindungan masih diletakkan sepenuhnya di pundak perusahaan alih daya, dengan Perusahaan Pemberi Pekerjaan hanya berkewajiban memastikan pemenuhan hak (Pasal 4 ayat 3). Tanpa klausul tanggung jawab renteng yang dapat dieksekusi secara hukum, kewajiban ini berisiko menjadi kalimat mati.
Dari perspektif ekonomi makro, pasar kerja yang terfragmentasi oleh alih daya yang tidak terkelola akan memperlebar kesenjangan upah dan menghambat formalisasi; dua indikator yang secara langsung bertentangan dengan SDG 8 (Pekerjaan Layak dan Pertumbuhan Ekonomi) serta SDG 10 (Berkurangnya Ketimpangan). Bagi iklim investasi, kepastian hukum bukan berarti regulasi yang kaku, melainkan aturan yang transparan, dapat diprediksi, dan ditegakkan secara konsisten. Investor global yang kini mengadopsi standar ESG (Environmental, Social, Governance) semakin selektif terhadap rantai pasok yang rentan terhadap praktik ketenagakerjaan eksploitatif. Jika kita ingin Indonesia menjadi basis industri bernilai tambah tinggi menuju 2045, kita tidak bisa lagi mengandalkan skema upah murah. Produktivitas adalah mata uang baru. Regulasi alih daya yang absen dari klausul pelatihan berkelanjutan (upskilling/reskilling) dan sertifikasi kompetensi akan membuat kita terjebak dalam siklus tenaga kerja murah dengan nilai tambah rendah, memperparah risiko middle-income trap.
BACA JUGA : Kejari Surabaya Selidiki Dugaan Korupsi di RSU dr Soetomo
Apa yang perlu segera disempurnakan dalam peraturan pelaksana atau revisi teknis? Pertama, pertegas definisi pekerjaan penunjang melalui lampiran teknis yang operasional, sekaligus cantumkan larangan eksplisit untuk fungsi inti produksi, riset, dan pengambilan keputusan strategis. Kedua, adopsi prinsip tanggung jawab bersama untuk kewajiban upah dan jaminan sosial, sebagaimana praktik di Filipina dan Jepang, sehingga pekerja tidak menjadi korban sengketa internal perusahaan. Ketiga, wajibkan klausul transferabilitas hak sosial dan pelatihan vokasi dalam setiap Perjanjian Alih Daya, agar mobilitas pekerja tidak memutus akumulasi hak pensiun dan kompetensi. Keempat, bangun sistem pengawasan terintegrasi berbasis digital yang menghubungkan data Dinas, BPJS, dan OSS, sehingga pencatatan perjanjian bukan sekadar arsip administratif, melainkan instrumen pemantauan real-time dan dasar pemberian insentif fiskal bagi perusahaan yang memenuhi standar pelatihan.
Permenaker Nomor 7 Tahun 2026 adalah fondasi yang perlu diapresiasi, tetapi belum cukup menjawab tantangan ketenagakerjaan modern. Alih daya seharusnya menjadi instrumen efisiensi yang humanis, bukan jalan pintas menuju preskariat. Dengan menyelaraskan regulasi ini dengan standar internasional, memperkuat jaring pengaman sosial yang portabel, dan mengaitkannya secara eksplisit dengan agenda peningkatan produktivitas, kita tidak hanya melindungi pekerja, tetapi juga membangun ekosistem industri yang resilien. Indonesia Emas 2045 tidak akan diwujud oleh jumlah kepala yang bekerja, melainkan oleh kualitas pekerjaan yang bermartabat, berkelanjutan, dan inklusif. Regulasi adalah kompasnya; mari pastikan ia menunjuk ke arah yang tepat.
